HR 2020

Uns interessiert die Zukunft der HR-Welt. In einer umfassenden Analyse haben wir Themen identifiziert, die die HR-Arbeit der nächsten Jahre entscheidend prägen werden.

Demographie Management

Unternehmen tun derzeit noch zu wenig, um sich auf den demographischen Wandel vorzubereiten.
 
Und dies, obwohl ihnen die möglichen Auswirkungen des Geburtenrückgangs und einer längeren Lebensarbeitszeit auf den Arbeitsmarkt bereits heute bewusst sind. In drei Problemfeldern haben wir eindeutigen Handlungsbedarf identifiziert: Bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter, bei der Personalentwicklung erfahrener Mitarbeiter und beim Wissens- und Kompetenzverlust durch den Abgang älterer Mitarbeiter. HR Bereiche - als Bindeglied zwischen den Mitarbeitern und dem Unternehmen – stehen vor einer großen Herausforderung.

 
Talent Management

Identifizieren und Fördern von guten Nachwuchskräften – der Themenbereich, mit dem Talent Management in der Vergangenheit assoziiert wurde.
 
Heute dient Talent Management im Sinne eines neuen Meta-Konzeptes als integrierender Rahmen für fast alle HR Prozesse. Angefangen beim Employer Branding über Retention und Succession Management bis hin zum Leaver Management – inklusive dem Managen der Demografie, der Kultur, des Wissens. Struktur verschafft dem Thema aber vor allem eine klare, pragmatische Verankerung, die die Anforderungen und Erwartungen des Unternehmens, Arbeitsmarktes und der Mitarbeiter berücksichtigt. Der „Riese“ Talent Management kann dann in kleine Portionen zerlegt werden. Natürlich nie, ohne den Blick für das große Ganze zu verlieren.
 

HR Business Partner

Strategischer Partner für das Business mit Blick und Umsetzungsstärke für HR-Trends und Top-Themen. Partner mit Business-Know-how. Single Point of Contact im People Management.
 
Die Praxis ist von der „Idealfigur HR Business Partner“ oft meilenweit entfernt. Nur wenige Unternehmen haben seinerzeit in die Entwicklung des HR Business Partners investiert, sind stattdessen dazu übergegangen, dem Personalreferenten oder -spezialisten – nicht selten mit Affinität und Erfahrung im Bereich Personaladministration – die Rolle des HR Business Partners überzustülpen, ohne Konsequenz für Qualifizierungsprogramme, Rollenklärung und HR-Prozessdefinition. Somit besteht heute zunehmend ein akuter Bedarf nach Justierung bzw. Professionalisierung der Personalfunktion.

 
Work-Life Balancing

Wie wir in Zukunft arbeiten werden und welche Einstellungen und Werte der Mitarbeiter der Zukunft verfolgt, wird für Unternehmen zu einem grundlegenden Thema in den nächsten Jahren.
 
Der Mitarbeiter der Zukunft sucht Sinnerfüllung, Selbstverwirklichung, Spaß und Freiheit in seiner Arbeit, aber auch Familie und Freizeit rücken wieder stärker in den Vordergrund. Um die Besten zu gewinnen und zu halten, müssen Unternehmen, insbesondere im Dienstleistungssektor, zukünftig neue Wege beschreiten. Dies erfordert neue, ganzheitliche Ideen hinsichtlich Mitarbeitermotivation, Zusammenarbeit und Jobdesign.

 
Leadership Effectiveness

Die Sorge um die Qualität des Führungspersonals im Unternehmen ist real.
 
Begriffe wie „Führungslücke“, „Neue Herausforderungen für Manager“, oder „Manager of the 21st Century“ indizieren vor allem eines: Die Sorge um die Qualität des Führungspersonals im Unternehmen ist real. Dabei sind die relevanten Fragen nicht neu, sie werden heute nur verschärft gestellt und müssen künftig neu beatwortet werden: Welche Kompetenzen braucht eine Führungskraft? Wie lässt sich erkennen, wer zu Führungstätigkeiten geeignet ist? Wie unterscheide ich die guten von den schlechten Führungskräften? Wie gewinnt man einen Überblick über das Leadership-Potenzial eines Unternehmens? Ziehen alle am selben Strang? Antworten geben unsere gezielten Services – vom Leadership Assessment, über Job Profiling und Development Center bis hin zum Leadership Alignment und Kultur-Radar.

 
Prozessoptimierung

Eine wenig strukturierte HR Prozesslandschaft mit oftmals mehr als einhundert personalwirtschaftlichen Prozessen dazu noch in bereichsspezifischer Ausprägung, ist ein – oftmals völlig überflüssiger – Komplexitätstreiber im HR Management.
 
Auf dem Weg zu einem international oder gar global aufgestellten HR Management mit entsprechender Systemunterstützung sogar ein echter Hemmschuh für professionelles und effizientes HR Management. Moderne Unternehmen haben dies erkannt und setzen auf Prozessstandardisierung und „Global Templates“, wo immer das möglich ist. Und heute ist eben schon vieles möglich. Prozessoptimierung ist mühsam und mag auf den ersten Blick trivial und nebensächlich erscheinen, ist jedoch in Wahrheit die entscheidende Basis für eine erfolgreiche und effektive Personalarbeit.

 
Strategic Workforce Management

Globalisierung, Fachkräftemangel und alternde Bevölkerung und nicht zuletzt die Analysten mit ihrer Frage nach Engpassfaktoren für Wachstumsstrategien zwingen das Top Management und HR Vorstände, sich unternehmensweit Gedanken über ihre Belegschaft von morgen zu machen.
 
Denn nur mit den richtigen Mitarbeitern zur richtigen Zeit am richtigen Platz und zum richtigen Preis kann die Unternehmensstrategie erfolgreich umgesetzt und der Unternehmenserfolg langfristig gesichert werden. „Strategic Workforce Management“ liefert neue Methoden und Tools, die das Management dabei unterstützen, strategiebasierte Workforce-Szenarien zu bilden und aus dem Abgleich mit der heutigen Belegschaft den Handlungsbedarf zu ermitteln. Durch ein konsequentes Umsetzen und Nachhalten von Maßnahmen kann die Workforce eines Unternehmens zielgerichtet entwickelt werden.

 
Adaptive HR Organisation

Der Eigenkosmos HR ist meist das Ergebnis jahrzehntelanger Entwicklungen und Verkrustungen, in eher geringer Weise Veränderungen gegenüber aufgeschlossen.
 
Noch weniger ist der Eigenkosmos HR auf Veränderungen im Unternehmen derart vorbereitet, dass diese ohne größere Anstrengungen, also „einfach so“ und mit geringen Kosten, adaptiert werden können. Dieser derzeit noch extrem seltene Zustand einer optimierten Anpassungsfähigkeit von HR („adaptive HR“) wird aber zunehmend erforderlich sein, um die mit Sicherheit anstehenden nächsten Veränderungen im Unternehmen auch HR-seitig reibungslos und kostengünstig über die Bühne zu bringen. Wäre es nicht wunderbar wenn zum Beispiel HR bei der Integration von zugekauften Unternehmen in einen „plug and play“ Modus agieren könnte?

 
HR Strategie

Es gibt sie (die HR Strategie) häufig nicht und doch herrscht zumindest Einigkeit darüber, dass wesentliche Eckpunkte und Elemente der Unternehmensstrategie in die HR Strategie übersetzt werden müssten.
 
Die Entwicklung einer HR Strategie als eines der Schwerpunktthemen der HR Funktion und wird auch in Zukunft nicht an Bedeutung verlieren. Im besten Falle erfolgt die Strategieentwicklung im Rahmen eines klar definierten, systematischen und periodisch ablaufenden Prozesses. Dieser muss handwerklich robust und inhaltlich solide durchgeführt werden. Nur dann ist eine nachhaltige Verankerung Umsetzung in Aktivitätsfeldern des HR Bereiches sichergestellt.