Digital Transformation Blog

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Digital Transformation und die zentrale Rolle von Learning & Development (1/2)

Ob eine digitale Transformation gelingt, entscheidet sich am Ende nicht auf Managementebene, sondern auf dem Level der Mitarbeiter. Jede digitale Transformation ist von vornherein zum Scheitern verurteilt, wenn die Mannschaft nicht mitzieht oder nicht ausreichend für die neuen Aufgaben qualifiziert wird. Studien zufolge sind jedoch 80% aller Führungskräfte mit den Weiterbildungsangeboten für Mitarbeiter in ihren Unternehmen unzufrieden und attestieren diesen mangelnde Effizienz und einen viel zu geringen Return on Investment[1]. Es braucht also eine neue Art des Lernens, die über die reine Wissensvermittlung hinausgeht. Sechs Trends zeichnen sich ab:

 

  1. Kompetenz- und Rollenorientierung: Es ist entscheidend, Mitarbeiter spezifisch für ihre Rolle zu befähigen und die dafür benötigten Kompetenzen aufzubauen. Eine große deutsche Landesbank setzt zum Beispiel bei der Führungskräfteentwicklung auf ein rollenspezifisches Enabling: Gemeinsam mit den Führungskräften wird ein Leitbild entwickelt, das als Ankerpunkt für ihr Führungsverhalten dient und die dafür relevanten Kompetenzen definiert. Ein Coachingansatz setzt weniger auf Präsenzveranstaltungen, sondern fördert regelmäßige Fremd- und Selbstreflexion, die in den Führungsalltag eingebettet ist.
  2. Lernerzentrierung und Personalisierung: Bei allen Prozessen, Instrumenten und Lernkanälen muss der Lerner im Mittelpunkt stehen. Nicht mehr die Organisation gibt vor, was, wann und über welchen Kanal gelernt wird, sondern der Lerner selbst („learning on demand“). Bei ihm liegt die Entscheidung – und auch die Verantwortung – für die eigene Entwicklung. Die Organisation sollte sich auf den Lerner einstellen und nicht umgekehrt. Sie muss den Lernprozess bestmöglich unterstützen und basierend auf dem individuellen Lernverhalten bedarfsgerechte Inhalte, Methoden und, wenn möglich, sogar eine Lernbegleitung anbieten. Das kanadische Fanshawe College bietet zum Beispiel einen lerner-zentrierten Massive Open Online Course (MOOC) an, bei dem der Lernende je nach individuellen Interessen und Wissensstand zwischen vier Lernwegen auswählen kann (Bronze, Silber, Gold, Platinum) und so die für sich passende Lernbegleitung erhält.
  3. Mobile Mikroeinheiten: Lange und teure Klassenraumtrainings sind heute nicht mehr zeitgemäß. Stattdessen werden kurze Lerneinheiten und kleine, leicht verdaubare Schritte konzipiert, die über ein mobiles Endgerät jederzeit und an jedem Ort abgerufen werden können. Der große Vorteil ist, dass sich die Lerneinheiten nahtlos in die Arbeitsabläufe des Lerners einfügen und zum Beispiel auch tägliche Wegzeiten zum Lernen genutzt werden können („learning anywhere, anytime“). Unternehmen wie Adidas, Google oder Swisscom haben derartige digitale Learning Nuggets bereits eingeführt.
  4. Immersives Lernen: Ziel ist es, Lernen faszinierend und unterhaltsam zu machen, um „spielend leicht“ zu lernen. Virtual/Augmented Reality Environments und spielerische Methoden (Serious Games) sprechen den Lerner ganzheitlich an und steigern seine Lernmotivation durch Anreiz- und Belohnungsmechanismen. Ein großes Pharmaunternehmen hat zum Beispiel ein Serious Game zur Einführung eines neuen Performance Management Systems konzipiert. In rollenspezifischen Spielmodi lösen die Mitarbeiter und Führungskräfte konkrete Aufgaben und werden auf diese Weise spielend mit der Funktionsweise des neuen Performance Management Systems vertraut gemacht.
  5. Vernetzung und Knowledge Sharing: Gemäß der 70:20:10-Regel kommt dem Lernen in Netzwerken mehr Bedeutung zu als dem Lernen in klassischen Formaten. Sämtliche Mitglieder des Lern-Netzwerks kreieren, teilen und entdecken gemeinsam Wissen und bringen sich gegenseitig Neues bei. Die SICK AG bietet zu diesem Zweck das Format der „Bar Camps“ an, d.h. einstündige Sessions, in denen Mitarbeiter freiwillig individuelle Themen platzieren und diskutieren können. Die anwesenden Mitarbeiter entscheiden selbst, über welches Thema sie sich austauschen wollen, sodass der Wissenstransfer zu für die Beteiligten sehr relevanten Themen ermöglicht und die Netzwerkbildung innerhalb der Firma unterstützt wird.
  6. Einbindung freien Wissens und externer Anbieter: Warum alle Trainings selbst entwickeln? Viele Lerneinheiten sind schon heute im Internet frei zugänglich und jederzeit verfügbar. Online-Bibliotheken, Videos oder Vorträge der Organisation TED können zum Beispiel eingesetzt werden, um digitale Kompetenzen zu erweitern und neue Denkanstöße zu geben. Mittlerweile gibt es sogar spezialisierte Anbieter für Learning und Talent Management Lösungen wie Cornerstone, die ihren Kunden die Möglichkeit bieten, branchen- und rollenspezifisch relevante Vorträge zu filtern und in das betriebliche Learning Management System einzugliedern.

 

Angesichts dieser Trends sind Learning & Development Verantwortliche nun mehr gefordert denn je. Im zweiten Teil unseres Beitrags erfahren Sie nächste Woche, wie sich die Rolle der L&D Verantwortlichen fundamental verändert und wie sie als „Enabler“ und „Facilitator“ den Rahmen setzen, in dem das Lernen der Zukunft gelingen kann.

 

 


[1] Quelle: Ben-Hur, Shlomo: “Making corporate learning work”, EFMD Global Focus: Volume 07 Issue 02 | 2013, S. 3-6.

 

Über den Autor

Kathrin Stock
Kathrin Stock
Kathrin Stock ist Expertin für Digital Transformation. Als Senior Consultant im Bereich “Executive Leadership and Change” unterstützt sie ihre Kunden bei der Konzeption und Umsetzung großer Veränderungsvorhaben und fokussiert dabei insbesondere auf das Enabling von Führungskräften und Mitarbeitern für die Digital Transformation.

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