Digital Transformation Blog

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„Arbeiten 4.0 benötigt Bildung 4.0”*

Kategorie: Industrie 4.0

Das innovative Format des Bertelsmann BarCamps „Arbeiten 4.0“ hat sein Versprechen erfüllt, eine spannende Diskussionsplattform auf Basis von spontanen Sessions zu bieten. Der offene Informationsaustausch zog Teilnehmer aus ganz Deutschland an, war inspirierend und lieferte viele neue Impulse, wie die Arbeitswelt der Zukunft aussehen könnte. Das Format eines BarCamps hat sich als sehr gute Ausgangsbasis für Diskussionen auf Augenhöhe und für das Knüpfen neuer, interessanter Kontakte herausgestellt.
 
Das BarCamp wurde durch eine inspirierende Keynote des ehemaligen Chief Technology Officer (CTO) der IBM Deutschland, Prof. Dr. Gunter Dueck eröffnet. Prof. Dr. Dueck vertrat die nachvollziehbare Meinung, dass die Beschäftigten in Deutschland nicht auf die Arbeitswelt vorbereitet sind – unsere Bildungs- und Ausbildungssysteme produzieren systematisch Mitarbeiter für das vordigitale Zeitalter. Hier eröffnet sich ein enormer Handlungsbedarf für Gesellschaft, Staat und Wirtschaft.
 
Im Anschluss an den Vortrag wurden insgesamt 35  einstündige Sessions zur  Arbeitswelt der Zukunft durchgeführt. Jeweils sieben Sessions waren parallel angesetzt, sodass die Teilnehmer ihren Interessen folgend an den Diskussionen ihrer Wahl teilnehmen konnten.  Über alle Session hinweg kristallisierte sich ein Zukunftsbild heraus, bei dem das Arbeiten geprägt sein wird durch agile Netzwerke, die ein kooperatives Zusammenarbeiten global ermöglichen. Starre Hierarchien als Organisationsform werden entsprechend keinen Platz mehr in der Arbeitswelt der Zukunft haben. Die Digitalisierung stellt die Weichen für einen weltweiten Zugang zu Ressourcen, Informationen und benötigtem Know-How. Für den Arbeitnehmer bedeutet dies, dass die Arbeit flexibler wird und eine größere Selbstbestimmung erlaubt, sowohl zeitlich als auch örtlich.  Auch Unternehmenskulturen werden sich durch die Digital Transformation verändern müssen: Die hohe Dynamik der Digitalisierung erfordert individuelle Risikofreude – das Prinzip „Langsam, aber sicher“ muss dem „Fail early“ Gedanken weichen.
 
Unsere Session zum Thema Chef 4.0, die von meiner Kollegin Sarah Staffen und mir moderiert wurde, war mit etwa 40 Teilnehmern sehr gut besucht. Die große Mehrheit der Teilnehmer entstammte der lebendigen Start-Up und Digitalszene Berlins. Im Mittelpunkt unserer Session stand die Frage, was Führungskräfte der Zukunft mitbringen müssen, um eine Organisation und ihre Mitarbeiter in die digitale Zukunft führen zu können. Dieses Thema lieferte Zündstoff für eine angeregte, kontroverse Diskussion. Ein Teil der Teilnehmer vertrat die These,  dass es in Zukunft keine Führungskräfte mehr geben wird und daher schon die Diskussion um den Chef 4.0 in die falsche Richtung geht. Auch wenn man das Zukunftsbild  hierarchieloser Organisationen natürlich vertreten kann, spielen Führungskraft auf dem Weg in die digitale Zukunft doch eine wesentliche Rolle.  Vereinfacht ausgedrückt: Wenn sich Führungskräfte nicht selber abschaffen, wird es keiner tun. Ohne den Chef 4.0 werden Unternehmen den Sprung in die Zukunft nicht schaffen.
 
An dem Beispiel der Grundsatzdiskussion um den Chef 4.0 lässt sich aber auch das Defizit aus der Diskussion BarCamp „Arbeiten 4.0“ gut erkennen: Innovative Ideen zur Zukunft der Arbeit gab es genug, allein die Frage, wie wir in Deutschland konkrete Schritte in Richtung Arbeit 4.0 machen können, blieb weitgehend unbeantwortet.  Ausgangspunkt für diese Diskussion muss die Realität in deutschen Großunternehmen sein. Wir müssen dringend diskutieren, wie wir bestehende Strukturen, Führungsmechanismen, Prozesse und Kulturen verändern müssen, um uns kontinuierlich in Richtung von Arbeit 4.0 (mehr dazu auch in unserem POV Vom Hype zum Handeln: Die Industrie 4.0 für bessere Arbeit und Wohlstand nutzen) zu entwickeln. Anderfalls wird das Thema die Diskussionsebene nicht verlassen und die Praxis der Unternehmen weitgehend unberührt beleiben – ein existenzielle Gefahr für den Wirtschaftsstandort Deutschland!
  

*Zitat Prof. Dr. Dueck

Über den Autor

Christoph Lauenstein
Christoph Lauenstein
Christoph Lauenstein ist Experte für Digital Transformation in produzierenden Industrien. Als Berater bei Capgemini Consulting beschäftigt er sich fokussiert mit der vierten industriellen Revolution. Er entwickelt sowohl in Kundenprojekten als auch in einem gemeinsamen Forschungsprojekt mit dem Massachusetts Institute of Technology (MIT) Center for Digital Business innovative Strategien für das nächste industrielle Zeitalter.

Christoph is an expert for Digital Transformation in the manufacturing and automotive industry. He focuses on the fourth industrial revolution, develops innovative strategies for the next industrial era in customer projects as well as in a joint research project with the Massachusetts Institute of Technology (MIT) Center for Digital Business.
Ich starte mit einem Zitat aus diesem Artikel: "Ausgangspunkt für diese Diskussion muss die Realität in deutschen Großunternehmen sein." Es sind drei Worte auf die ich hier kurz eingehen möchte: "muss" und "deutsche Großunternehmen"? Ist das wirklich so? Viele, wenn nicht die meisten deutschen Großunternehmen, befinden sich in einem bereits Jahrzehnte andauernden, immerwährenden Chance Prozess, bei dem immer neue Säue durchs Dorf getrieben werden. Resultat: Eine unbeschreibliche Changemüdigkeit, gepaart mit einem riesigen Kompetenz, Verantwortungs- und Entscheidungschaos. Peter Kruse hat das entstehende Syndrom mal "bend and wait" genannt. So sehr ich ein glühender Verfechter eines notwendigen Wandels hin zu einem Arbeiten 4.0 bin (u.a. weil Renditen steigen, Mitarbeiter und Kunden zufriedener sind und unsere Gesellschaft diesen positiveren Spirit braucht), so wenig glaube ich daran, dass unsere Großunternehmen Vorreiter dieses Wandels sind. Dabei liegt es nicht einmal an der Größe der Unternehmen. Auch große Unternehmen wie HCL Technologies in Indien hat mit 30.000 Mitarbeitern einen absolut bemerkenswerten Wandel vollzogen, und ist seitdem auf 100.000 Mitarbeiter gewachsen - gegen jeden Trend, gegen die Krisen und sehr profitabel. Einige weitere Beispiele finden sich z.B. unter "small steps - big impact" (und dort werden es noch mindestens über 70 Vorreiter-Unternehmen werden.) Ich fürchte es liegt z.B. eher an den bei uns tief verankerten Glaubenssätzen in Bezug auf Führung und den Umgang miteinander. Glaubenssätze, die in vielen Großkonzernen schon lange immer wieder die Menschen angezogen haben, die diese Glaubenssätze auch in sich persönlich tragen. Wobei dies ist nur einer von vielen unterschiedlichen organisationsspezifischen Gründen, warum ich an die Großunternehmen als Treiber des Wandels nicht so recht glauben mag. (So sehr ich es mir auch wünsche.) In der Rolle der mutigen Vorreiter, die die substanziellen Vorteile schnell sichtbar machen und für sich nutzen können, sehe ich eher den Mittelstand. Hier sind heute vielfach Menschen in Strukturen versammelt, die es leichter machen, die digi-soziale Transformation zu vollziehen - und damit den Großunternehmen Konkurrenz um Kunden und Mitarbeiter machen, um so indirekt die Weiterentwicklung zu treiben. Auch hier gibt es einen Vielzahl an Beispielen, wie ungemein viel positives Potenzial in diesen Unternehmensstrukturen noch verborgen liegt. Ein Potenzial, dass es für fast jedes Unternehmen lohnt es schnell nutzbar zu machen. In diesem Sinne freue ich mich auch CapGemini als einen der Mitbefürworter eines Neu Denkens einer "neuen" Arbeitswelt zu kennen, allein, der Ansatz lohnt es vielleicht überdacht zu werden.

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